Het ontslagrecht is het tweede onderwerp wat ik kort zal beschrijven wanneer het gaat over de hervorming van het arbeidsrecht toegespitst op de horecasector. Ik zal proberen de consequenties van de invoering van de WWZ zo helder mogelijk weer te geven. Omdat daar veelal nog gewerkt wordt met tijdelijke arbeidscontracten beperk ik mij tot die vorm.
NRC
Inleiding
Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract of het eenzijdig beëindigen door de werkgever van zo’n contract kan nu ook niet zomaar. Immers, een tijdelijk contract moet sowieso altijd worden uitgediend, maar in geval van een nulurencontract was een dergelijk principe natuurlijk een wassen neus. Je werd gewoon niet meer opgeroepen en je had het nakijken. En daar was je positie mee bepaald.

In de nieuwe situatie is dat helemaal anders. De werkgever heeft straks vanaf 1 januari 2015 altijd een loondoorbetalingsverplichting en zal dus in het licht van die context altijd moeten doorbetalen ook al wil hij eigenlijk van de werknemer af. Slechts ontslag op staande voet, met natuurlijk een geldige reden, kan hij snel van een werknemer met een tijdelijk contract af. Maar ook daar zit weer een nieuw addertje onder het gras.

De ontslagroute
Op dit moment nog kan namelijk een werkgever zelf uitmaken welke ontslagroute hij wil nemen: via het UWV of via de kantonrechter. Echter vanaf 1 januari 2015 heeft de werkgever deze vrijheid niet meer en bepaalt de wet volledig welke ontslagroute moet worden gevolgd:

  • Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of wegens ziekte: via het UWV Werkbedrijf;
  • Bij ontslag wegens andere redenen (disfunctioneren of een arbeidsconflict): via de kantonrechter.

Een horeca-werkgever dient zich te realiseren dat zodra hij straks een handtekening heeft gezet het allemaal een stuk lastiger wordt om zonder één cent te betalen van iemand af te komen. Voor de werkgever heb ik hoe dan ook één aanbeveling: vermijd de route via de kantonrechter omdat de WWZ er voor is bedoeld om de positie van werknemers met tijdelijke contracten te beschermen. Sowieso zal de zwakkere partij altijd al in bescherming worden genomen.

Want zoals een wijs mens eens opmerkte: In je leven doen zich 3 momenten voor dat je de goden aanroept, tijdens een orkaan op volle zee, op je sterfbed en als je voor de kantonrechter staat.

Beëindiging in overleg
Het blijft mogelijk om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Echter nieuw is dat de werknemer na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst twee weken de tijd heeft om hierop – zonder opgave van reden (!!) – terug te komen.

De transitievergoeding
Iedere werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest en van wie de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt beëindigd, heeft in beginsel recht op een zogenoemde ‘transitievergoeding’. Dit geldt ook voor werknemers met een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds voor de (om)scholing van de werknemer.

Vroeger werd de hoogte van de vergoeding berekent d.m.v. het toepassen van de zogenaamde kantonrechtersformule maar die is in z’n geheel komen te vervallen. De transitievergoeding is in veel gevallen veel beperkter dan de vergoeding via een kantonrechtersformule maar moet waarschijnlijk wel vaker worden uitgekeerd. Maar de sociale partners hebben nu wel alle vrijheid gekregen om zelf afspraken te maken over ontslagvergoedingen in de cao’s. Echter in de horecasector laat een cao nog steeds op zich wachten…..tot mijn verbijstering.

Hoogte transitievergoeding
De vergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer bij de werkgever in dienst is geweest en bedraagt als hoofdregel 1/3e maandsalaris per dienstjaar met een maximum van € 75.000,–. Indien het ontslag verwijtbaar is aan de werkgever of de werknemer, dan kan de rechter een ontslagvergoeding vaststellen die hoger of lager is dan de transitievergoeding. Voor kleine werkgevers gaat de berekening van de transitievergoeding niet verder terug dan 1 mei 2013. Voor veel horecazaken is dat voorlopig een tijdelijke geruststelling maar hoe dan ook krijgen ze er wel mee te maken.

Hoger beroep en cassatie
Tegen de uitspraak van de kantonrechter over zaken betreffende (de ontbinding van) de arbeidsovereenkomst of over de toekenning van een vergoeding was geen beroep of cassatie mogelijk. Dat gaat veranderen want dat is in de nieuwe situatie dus wel mogelijk.

 

Naar deel 1Naar deel 3

Reacties

reacties