Deze zomer is de Wet, Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. Deze nieuwe wet valt in drie grote onderwerpen uiteen: 1) flexibele arbeid, 2) ontslagrecht en 3) uitkeringen. In een drieluik zal ik deze onderwerpen kort behandelen zodat voor iedereen duidelijk kan worden welke veranderingen er snel aan zitten te komen. Bij het laatste deel van deze drieluik zal ik kort evalueren wat door de wet verandert in de arbeidsverhoudingen horeca.

Voor wie is dit relevant?
Als je in de horeca werkzaam bent zal je er altijd mee te maken krijgen. De horeca is een sector die vooral drijft op tijdelijke contracten, invallen als het druk is en wanneer er geen werk is danDudok terras ook geen salaris. Contractje voor alleen de zomermaanden en we bellen je wel als we je nodig hebben. Dat gaat dus allemaal veranderen! Sterker nog, dat wordt dus echte verleden tijd!

Flexibele arbeid
Het huidige kabinet voert zijn programma zo snel uit dat, ongeacht of je het er mee eens bent, het waarschijnlijk de boeken in gaat als een van de meest succesvolle kabinetten ooit. Ze bereikten dit door bij veel kwesties een aantal zaken uit te wisselen: jij dit en ik dat, klap erop en klaar. Bij de totstandkoming van deze WWZ ging dat eigenlijk niet anders. Daarom zullen er naast de gangbare ministeriële regelingen zeer waarschijnlijk nog vele reparatiewetjes nodig zijn om een en ander op termijn glad te trekken. Ook zie ik snel de nodige rechtszaken ontstaan omdat niet altijd even duidelijk is wat het kabinet in specifieke gevallen heeft bedoeld.

1) Nulurencontract
De zogenaamde nul-urencontracten en min-max-contracten mogen blijven bestaan. Nieuw hierbij is de regel dat de werkgever in principe altijd een loondoorbetalingsverplichting heeft! Er is wel ruimte voor de werkgever gecreëerd dat deze voor maximaal (!) 6 maanden uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting kan krijgen maar alleen wanneer dat dus ook vooraf in de overeenkomst wordt vastgelegd óf bij horeca-cao wordt afgesproken.

Een voorbeeld: Een barman krijgt een eerste tijdelijk contract voor minimaal 5 uur per week, zonder dat iets is vastgelegd over de loondoorbetalingsverplichting. Na 2 maanden is er onverwachts gedurende 1 maand geen werk voor de barman. De werkgever moet hem dan toch een maand lang voor 5 uur per week doorbetalen.

Een ondergrens van minimaal 3 uren loondoorbetaling per week blijft trouwens gewoon bestaan juist nu er geen horeca-cao meer is.

2) De ketenregel
De huidige ketenregel houdt in dat werkgever en werknemer driemaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur kunnen aangaan in een periode van maximaal 36 maanden.

De nieuwe ketenregeling houdt in dat werkgevers hun werknemers driemaal tijdelijke opeenvolgende arbeidsovereenkomsten in maximaal 24 maanden tijd kunnen aanbieden. De daarop volgende overeenkomst is volgens de wet gelijk een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast is de tussenperiode waarbinnen contracten daadwerkelijk als opeenvolgend worden gezien, verlengd van meer dan 3 naar meer dan 6 maanden!!

3) Proeftijd
Als het voor de werkgever allemaal nog niet erg genoeg is wordt het ook nog verboden een proeftijd in de arbeidsovereenkomst op te nemen wanneer deze korter dan zes maanden duurt. Gebeurt dat wel dan is deze afspraak per definitie ongeldig. Ook is het niet mogelijk om na een eerste tijdelijk contract het volgende tijdelijke of vaste contract te beginnen met een proeftijd. Ook hier wordt dus de macht van de werkgever verder beperkt.

4) Aanzegplicht
Werkgevers moeten werknemers met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk één maand voordat het afloopt schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten ervan, en onder welke voorwaarden dat gebeurt. Dit geldt ook wanneer meerdere contracten samen langer dan zes maanden duren. Er zijn uitzonderingen op deze regel maar het voert te ver om deze in het kader van deze korte uitleg te behandelen. De werkgever is dus, al bij een tijdelijk contract van minimaal 6 maanden, verplicht de werknemer schriftelijk te informeren of dit contract wordt voorgezet of beëindigd. Bij aanzegging moet de werkgever de werknemer tevens informeren over de voorwaarden waaronder de werkgever het dienstverband wenst voort te zetten.

Wanneer de werkgever dit niet (tijdig) doet is deze aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van een maand loon naar rato (afhankelijk van het aantal afgesproken uren per week).

5) Inwerkingtreding
De inwerkingtreding van deze maatregelen is bepaald op 1 januari 2015, met uitzondering van de 2) ketenregel, die pas op 1 juli 2015 in werking treedt.

Er valt hier nog véél meer over te zeggen omdat er diverse uitzonderingen en nuances zijn, maar de 5 blokjes die passen bij flexibele arbeid zijn zo wel aardig weergegeven. De toon is hiermee wel gezet. Voor de horeca is dit, als je het van een afstandje beschouwd, zeer ingrijpend. Zelf heb ik nog wel enkele vragen over de handhaving en de praktische gevolgen daarvan, want daar zie ik op z’n zachtst gezegd wel enkele stevige hobbels ontstaan. Maar ik ga daar niet over en ik ben ook geen uitbater. Werkgevers doen er verstandig aan om er voor te zorgen dat er snel een horeca-cao komt die ook aan hun terechte zorgen, daar waar mogelijk, tegemoet komt.

 

Naar deel 2

Reacties

reacties